ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Овој втор основ на тужбеното барање го темели врз правото стекнато преку Колективниот договор во кој се вели дека работникот има право на отпремнина од 12 месечни плати, иако според Законот му 266 следува минимум осум плати.

Понатаму, на многумина од нив не им беше сфатливо како тоа со колективниот договор може да се утврдуваат поголеми права од законските, а со индивидуалниот договор за вработување не може да се утврдуваат помали права од законски загарантираните; или, дека работниците можат да иницираат [стечајна] постапка за престанок на правното лице во кое работат - доколку работодавачот, три месеци едноподруго, не им исплатува плати и придонеси...

Овој полугодишен период е прилично кратко време, ако се знае дека според нашето облигационо право, другите побарувања утврдени со судска одлука застаруваат за десет години!?

Божиновски е задоволен од пресудите, бидејќи ги има добиено сите надомести со камати, па дури ја оствари и можноста за повисока пензија.

Според неа, работникот мора да биде синдикално образован – што значи дека, преку соодветно синдикалното образование, тој многу полесно и поефикасно ќе се запознае со 157 своите права утврдени во законите и во колективните договори и истите полесно ќе може да ги оствари.6

Но, ова добро дело на Марковски – кој притоа дојде во отворен судир со финансиската директорка на друштвото (В. Боцевска) – веднаш беше „наградено“: тој следниот ден, од страна на генералниот директор (Љ. Митрески), доби отказно решение бр. 01-13/7 за престанок на работниот однос без отказен рок, по- ради поднесена Пријава од истата директорка.

1.  Интервјуто го водеше Димитар Апасиев, на 5.II.2011, во Велес. Архивскиот број под кои е заведен предметот во Основниот суд – Велес е: П.бр. 940/06.

Одејќи по својот личен пример, тој правилно заклучува дека работниците треба сами да се информираат за своите права, а не да чекаат работодавачот да им ги каже истите. 268

Оттука, целосно е оправдан работничкиот сомнеж во искрените намери на бирократизираните синдикални раководства, кои облечени во свечени костуми и вратоврски милуваат, особено предизборно, да се фотографираат со владините функционери. 300

Во второстепена постапка, судскиот совет (во состав Љ. Неделковски – претседател, С. Спасеновска и П. Поповски), со Пресуда ја одби жалбата како неоснована и ја потврди првостепената одлука, донесена во корист на вработениот-тужител.

Досега, по сите тужби има над 60.000 МКД (околу 1.000 ЕУР) за судски трошоци – кои по добиените пресуди, за среќа, си ги има повратено. ***

Работодавачот е должен да обезбеди ниеден работник да не биде жртва на вознемирување и/или полово вознемирување (чл. 43, ЗРО). 6.  Структурата на договорот за вработување е законски регулирана, и тој особено треба да содржи: 1) податоци за договорните страни, нивното живеалиште, односно седиште; 2) датум на стапување на работа; 3) назив на работното место, односно податоци за видот на работата за којашто работникот го склучува договорот, со краток опис на работата што ќе ја врши; 4) место на вршење на работата – а ако не е наведено точното место, се смета дека работникот ја врши работата во седиштето на работодавачот; 5) време на траење на работниот однос – кога е склучен договор за определено време; 6) одредба за тоа дали се работи за работен однос со полно или пократко работно време; 7) одредба за дневно или неделно редовно работно време и распоредување на работното време; 8) одредба за висината на основната плата, која му припаѓа на работникот за вршење на работата според закон, колективен договор и договорот за вработување; 9) одредба за другите надоместоци кои му припаѓаат на работникот за вршење на работата според закон и колективен договор; 10) одредба за годишниот одмор, односно начинот за определување на годишниот одмор и 11) наведување на општите акти на работодавачот во кои се определени условите на работа на работникот.

Оваа одлука тужениот работодавач, преку својот полномошник (Б. Гачевска), благовремено ја обжалува пред Апелациониот суд Битола.

А во своето сведочење овој сведок изјави дека работниците работеле „на своја рака“, неприсилувани и без наредби од никого и дека тој не им бил претпоставен на Јакшиќ и неговиот колега!?

На пример, најголем број од работниците воопшто не знаеја дека, во случај да останат без работа, може да им следува паричен на- доместок, по основ на привремена невработеност, којшто го зе- маат преку АВРМ – но кој не им го дава државата како некаква милостина, туку затоа што тие самите, од своите плати, додека биле вработени одвојувале за него.

Односно, клучниот проблем е дека работниците, кои во ова себично време сосем ја изгубија меѓусебната почит и солидарност за туѓата мака и туѓото страдање – како да немаат сенс дека со истите проблеми во кои тие тонат, се соочуваат и најголемиот број од вработените во РМ.

Ама како што Движењето за социјална правда „Ленка“ нема симпатии и кокетирања кон „жолтите“ македонски синдикати кои се под сенката на државната патронажа, па дури и отворено и јавно ги критикуваме – ние, со несмалена жестина, ја жигосуваме и работничката апатија, односно неподносливата пасивност на македонските работници.

Мотото на Вујовиќ – која досега има учествувано и во неколку работнички штрајкови и други облици на протест – е дека работникот мора да се бори за своите права, бидејќи таквите работници – колку тоа да звучи парадоксално – и самиот работодавач повеќе ги цени. 1.  Интервјуто го водеше Ива Михајловска, на 29.I.2011, во Скопје.

Веднаш после добивањето на отказот тој, по консултацијата со претставници од правната служба на синдикатот како и со адвокат (Љ. Т. Илиевски), кој понатаму правно ќе го застапува во сите фази на работниот спор, се решава да покрене работен спор пред надлежниот Основен суд – Битола.

Тоа е, всушност, оној вработен кој и ја пренесе наредбата од сопственикот на фирмата, со кого прет- ходно се консултираше телефонски, а кој во критичниот момент за себе ја одбра најлесната, најбезопасната и банална работа да го измие „пиштолот“ за нанесување малтер, а на своите неискусни подредени им ја остави потешката и опасна задача на отпушување на цревото, кое беше под притисок од шест бари.

91 Треба да се потенцира дека работниците, и пред и за време на штрајкот, на повеќе наврати се обраќаа до Трудовата инспекција, меѓутоа од нивна страна немаше никаква реакција, за што Ѓорѓиев- ски има сериозни сомненија за корупција кај инспекторите.

Како своевидно резиме, по вака спроведената студија, а врз основа на презентираните искуства на дел од македонските работници кои, во годините наназад, се одважија да водат работни спорови против своите работодавачи – можеме да ги нотираме следниве присутни проблеми, на чие отклонување активистите на ДСП „Ленка“ имаат намера поинтензивно да работат во периодот кој следи: 1) Недоволно познавање на работничките права Особено зачудува, а на моменти иритира и обескуражува, евидентната незаинтересираност на работниците за осознавањето, макар и на основните права од работен однос, а камоли пак за запознавањето со начините на нивна заштита и унапредување.

В. чл. 368 од ЗОО. 31 (чл. 227, ЗИ) – што, пак, се очекува да даде поочигледни резултати при ефективното спроведување на судските одлуки во сила, знаејќи дека тоа лице ќе биде и лично погодено со оваа негативна санкција, доколку на дело не ја спроведе судската пресуда која е во корист на работникот. 3) тенденциозно бришење на цел еден појаснувачки член, кој­ што го регулираше надоместот на плата во случај на враќање на работникот: имено, во новиот ЗИ/05 целосно е испуштен чл. 226 од стариот ЗИП-ка (1997), којшто предвидуваше дека работник, кој поднел предлог да биде вратен на работа во правно лице, може да предложи судот да донесе решение со кое се определува дека правното лице е должно да му ги исплати, на име плата, месечните износи пристигнати од правосилноста на пресудата – додека не биде повторно вратен на работа.

2.  Главата VIII на ЗРО носи наслов „Плаќање на работата“. Кај начинот т.е. видот на исплата, се вели дека работникот има право 150 на заработувачка [плата] – согласно со закон, колективен договор и договор за вработување.

Во Решението се наведува неиздржано образложение дека Марковски, кој побарал писмена информација за причините за неисплата на хранарина  ги злоупотребил и пречекорил овластувањата регулирани во Колективниот договор за уредување на правата и обврските на работниците во МЗТ „Пумпи“ АД Скопје3 и дека сторил тежок прекршок на работниот ред и дисциплина поради тоа што, во директорската канцеларија, изјавил дека работниците ќе штрајкуваат доколку не им бидат исплатени заостанатите плати.

Работодавачот е должен да ја штити и почитува личноста и достоинството на работникот, како и да води сметка и да ја штити приватноста на работникот.

Тоа значеше дека работникот е во пасива кај претпријатието и дека си ја изел својата заработка преку тој месец.

5. Паузи, одмори и отсуства а) беше утврдено дека работникот има право на дневен одмор од најмалку 12 часа непрекинато меѓу два последователни работни дена во текот на 24 часа (сметано од крајот на едниот, до почетокот на следниот работен ден) (чл. 26 од ЗИДЗРО/фев.13); 29 В. погоре – исто како кај образложението во референца бр. 18 34 б) материјата која го регулира годишниот одмор претрпе две измени, и двете на штета по правата на работниците: ● со измената на чл. 139, кој го регулира правото на работникот кој прв пат заснова работен однос на цел годишен одмор, се воведе дополнителен услов и тоа тој да работел непрекинато најмалку шест месеци кај ист работодавач, без разлика дали се работи за полно или пократко работно време од полното (чл. 27 од ЗИДЗРО/фев.13). ● екслплицитната одредба која нормираше дека работникот има право на обештетување за неискористениот годишен одмор, без разлика по кој основ му престанал работниот однос, се замени со формулацијата дека работникот може да бара обештетување, но само ако тој претходно побарал користење на годишен одмор, а не му било овозможено, а работниот однос му престанал не по негова вина и волја (чл. 7 од ЗИДЗРО/ јан.12), што de facto е значително понеповолна ситуација за работниците; в) воведена беше обврска за работодавачите за секое воведување на работа на државен празник претходно писмено да го известат подрачниот државен инспектор на трудот (чл. 28 од ЗИДЗРО/фев.13); г) во сферата на мирување на работен однос на работник упатен на работа во странство, покрај дотогашните постоечки случаи, се додаде и мирувањето во случаите на здравствените работници и здравствените соработници, вработени во здравствени установи, упатени во хуманитарни или мировни операции во медицински тимови надвор од територијата на Република Македонија и на воените обврзници од резервниот состав на Армијата на Република Македонија - активен резервен персонал, aнгажирани во единиците на Армијата на Република Македонија заради учество во мировни операции надвор од територијата на Република Македонија согласно со закон, а чие упатување, односно ангажирање бара привремено да престанат да работат кај работодавачот во траење до 8 месеци, им мирува работниот однос за време додека трае нивното упатување, односно ангажирање и имаат право во рок од 15 дена по престанокот на упатувањето, односно ангажирањето да се вратат кај работодавачот за вршење на работи кои одговараат на нивниот степен на стручна подготовка (чл. 1 од ЗИДЗРО/апр.10).

Ова би значело дека работниците нема да ги уживаат правата од Законот за работни односи (платен годишен одмор, платено боледување, синдикално организирање и сл.) туку за нив ќе важи Законот за облигациони односи.

Д-р Кирил Чавдар, „Видови тужби во работните односи“, достапна онлјан на http://www.akademik.mk/wp-content/uploads/2012/06/ Vidovi-tuzhni-za-zashtita-vo-rabotnite-odnosi.pdf. 99 Во Рев.бр. 578/07 од 03.07.2008 год. на Врховниот суд на РМ, ревизија не е дозволена во спорови од работен однос кога престанокот на работниот однос е заменет со парична казна, додека пак со Рев. бр. 799/2008 од 29.04.2009 год., ревизија не е дозволена во спор од работен однос за утврдување на престанок на работен однос. 100 Услов за поведување на спор од работен однос пред надлежен суд во РМ е претходно работникот да барал заштита кај работодавачот согласно чл. 91, 93 и 181 од ЗРО (2005), освен во случаи кога се работи за парично побарување. 97 106 последици за процесните странки, го прави токму тоа, а досегашната пракса покажува дека работниците и натаму се соочени со долготрајни судски постапки со што правото на судење во разумен рок сеуште отежнато го остваруваат.101 ЗАКОН ЗА ЈАВНИТЕ ПРЕТПРИЈАТИЈА Законот за јавните претпријатија (ЗЈП)102 во периодот обработен во студијата има претрпено пет изменувања и дополнувања, по еднаш во 2010, 2012, 2013 и два пати во 2014 година.103 Со овие рогации до обемни измени дојде кај положбата на работниците во јавните претпријатија, која претходно во овој закон беше регулирана со два члена (37 и 37-а), а по ново оваа материја содржи вкупно 30 членови, со што уште еднаш се покажа дека првичната намера на законодавецот со носењето на овој закон не била на посуштински начин да ги регулира правата на работниците кои се вработени во јавните претпријатија, туку тоа го прави со 16-годишно задоцнување.

Со ваквата измена дојде до намалување од цели 8 часа(!) на минималниот период за одмор и уште еднаш се покажа генералната, негативна прогресија, при измените во трудово-правната материја; г) со усогласувањето на прописите од ЗРО и ЗПИО,30 се предвиде дека работникот кај кого е утврдена намалена работна способност за 50%, согласно прописите за пензиско и инвалидско осигурување, има право на скратено работно време или да биде распределен на друга соодветна работа, со право на плата согласно со колективен договор (чл. 29 од ЗИДЗРО/фев.13). 7.

Заштита на работничките права по откажување на договорот за вработување а) беше извршено дополнување на чл. 91, кој ја регулира постапката по приговор против одлуката за откажување на договорот за вработување без отказен рок или за отстранување од кај работодавачот, со која се утврди дека работникот има право на приговор (без суспензивно дејство), против ваквата одлука за отказ или отстранување, кој се поднесува во рок од 8 дена од денот на нејзиниот прием.

Беа додадени 22 Повеќе за измените од ЗИДЗРО од септември 2010 год. види кај Д. Апасиев, „Правно мислење по повод Предлог - измените на Законот за работни односи (2005)“. 26 три нови става кои регулираа дека работникот кој доаѓа во контакт со материјали, податоци и информации кои се класифицирани е должен да ја чува тајната на истите.

б) Со измените и дополнувањата на ЗРО од јули 2014 година се усвоија дискриминаторските20 и противуставни21 одредби кои нормираат дека работниците со писмена изјава до работодавачите може да побараат да им се продолжи договорот за вработување најмногу до 67 години возраст (маж), односно до 65 години возраст (жена).

10 При воведувањето на еднаква исплата за еднаква работа останува недоречено и нејасно дали овој еднаков третман (освен при исплата на платата) се однесува и на исплатата на разните дополнителни додатоци кои (согласно закон и колективен договор) би можеле да им бидат исплатени на работниците како на пр. додатокот за деловна успешност на работодавачот!?; б) измени беа направени и во постоечкиот чл. 8 од ЗРО кој ги регулира исклучоците од забраната на дискриминација со тоа што овој член беше дополнет со два нови става кои предвидуваа дека работниците кои го имаат склучено „атипичниот“ договор за вработување на определено време не смеат да се третираат на понеповолен начин од работниците на неопределено време, освен ако таквиот различен третман е оправдан од објективни причини!?

Беше додаден нов чл. 264-а, со кој беа предвидени две нови прекршочни поведенија за работодавачот и тоа доколку тој не го продолжи договорот за вработување согласно чл. 10439 од ЗРО е предвидена глоба од 2.000 до 3.000 ЕУР, а уште поригорозен износ во висина од 6.000 до 7.000 ЕУР му се изрекува на работодавачот доколку по истекот на рок од седум дена од денот на утврдувањето на неправилност од чл. 104 ст. 4 не го продолжи 39 Овој член, меѓу другото, регулира дека работниците со писмена изјава до работодавачите може да побараат да им се продолжи договорот за вработување најмногу до 67 години возраст (маж), односно до 65 години возраст (жена).

Отстранување од работа Кај отстранувањето од работа од кај работодавачот до донесување на одлука за отказ на договорот за вработување дојде до суштинско намалување на висината на платата која рабтоникот треба да ја прима за периодот додека е отстранет од работното место и таа сега изнесува 50% од платата која работникот ја примил претходниот месец (чл. 1 од ЗИЗРО/ апр.10), во споредба со претходното законско решение кое нормираше дека работникот има право на цела плата додека е отстранет од работа. 3.

Ја среќавав сѐ поретко и поретко, со секое ново дете на брат ѝ , таа имаше сѐ помалку време а уште еден дом повеќе.

Потоа зборуваше за другите нешта кои ја радуваа: ме прашуваше дали сум разбрала дека на сопругите им е дозволено да побараат развод, а во бракот да располагаат со својот имот, дали сум дознала дека жените отсега па натаму ќе имаат право да гласаат на изборите, дали знам дека работниците сега смеат да се борат за своите права.

Второ, и кај овој закон 125 постои одредба која пропишува дека работниците на кои им престанал работниот однос на нивно барање или поради кршење на работниот ред и дисциплина не можат да ги остваруваат правата утврдени со овој закон (чл. 7).

Уште една промена кај оваа материја настана со измените на овој закон – имено, во октомври 2009, максималното траење на прекувремената работа се скрати од десет на најмногу осум часа во текот на една недела (чл. 5, ЗИДЗРО/окт.09); д) во август 2008 се избриша изречната забрана која предвидуваше дека работникот во ноќна смена смее да работи најдолго една недела (чл. 11, ЗИДЗРО/авг.08). 17 Тука ќе го спомнеме и воведување- 17.  ССМ реагираше дека работникот може да биде принуден да работи ноќна смена во текот на целата година.

Ова, всушност, и не беше нов вид договор, во вистинска смисла на зборот, бидејќи во ЗРО (1993) беше изоставена одредбата од ЗРО на СРМ (1990) која предвидуваше дека работник кој, во една 20 или повеќе организации или работодавци, остварува полно работно време – може да работи уште кај еден работодавец, за 1/3 од полното работно време, при што мораше да обезбеди претходно одобрение од надлежниот орган кај својот „стар“ работодавец (чл. 25, ЗРО/90).

За прв пат е прецизирано и тоа дека работникот- приправник има право на плата, определена според закон и колективен договор, но не помалку од 50% од најниската плата на работното место за кое се оспособува (чл. 114, ЗРО/05).

Понатаму, симптоматично е тоа што е избришана експлицитната одредба која предвидуваше дека работникот кој засновал работен однос на определено време има исти права и обврски како и работник кој засновал работен однос на неопределено време (чл. 25, ЗРО/03 – Пречистен текст) – што, во праксата, се одрази врз правата на поранешните работници, кога тие ќе останат без работа.

Во контекст, пак, на должината на годишните одмори, во август 2008, одредбата којашто предвидуваше дека работникот има право на годишен одмор во траење од 20 до 26 работни дена – се замени со формулација според која „работникот има право на платен годишен одмор од најмалку 20 дена“.

Ако, пак, синдикатот и работодавачот не се спогодат, во рок од 15 дена од денот на доставувањето на предлогот на работодавачот до синдикатот – за определувањето на правилата за наведениве работи, работодавачот или синдикатот можат, во рок од наредните 15 дена, да бараат за тие работи да одлучи арбитража; г) наместо поранешната одредба, која велеше дека работникот кој учествува во штрајкот ги остварува основните права од работен однос, освен правото на надомест на личниот доход (чл. 13, ЗШ/91)– сега се предвидува дека на штрајкувачите, за време на учество во штрајкот, работодавачот е должен да им уплатува само придонеси од плата, и тоа само оние утврдени со посебните прописи на најниската основица за плаќање на придонесите – т.н. „минималец“ (чл. 240, ЗРО/05).

Со ова, практично се допушти, пред сѐ од страна на државните органи, морално недопустливо, да се утврдуваат паузи при работа со странки, што е редок компаративен случај – бидејќи не е целисходно вработените во државната администрација да одат на пауза „сите заедно“, туку така што барем еден од нив ќе остане да работи на шалтер или во отворена канцеларија за прием на граѓани, а своето право на пауза ќе го оствари порано или, пак, подоцна од другите свои колеги; б) симптоматично е тоа што со новиот ЗРО (2005) се избриша експлицитната превентивна одредба, којашто предвидуваше дека работникот не може да се откаже од правото на платен дневен, неделен и годишен одмор, ниту тоа право може да му се ускрати (чл. 51, ЗРО/03 – Пречистен текст).

Но, од друга страна, несомнено е и тоа дека работниците, на своја кожа, чувствуваат дека законот недоволно ги штити и дека газдите ги третираат онака како што сакаат, а не онака како што е пропишано во законот.

Петнаесет години подоцна, при носењето на новиот ЗРО (2005), одредбата која предвидуваше дека работник на кој му престанал работниот однос поради деловни причини, има право на приоритет при вработувањето кај работодавецот, доколку овој има потреба од работник со иста стручна подготовка – но, сега, само во периодот од две години (чл. 142, ЗРО/03 – Пречистен текст), беше заменета со уште построга формулација: „Ако работодавачот го откаже договорот за работа поради деловни причини, тој не може, на истите работи со иста стручна подготовка и занимање, да вработи друг работник – во рок од една година од денот на престанокот на работниот однос“.

Што се однесува до другите промени во сферата на престанокот на работниот однос по пат на отказ, во периодот 1993-2003 беа воведени и следните три подобрувања: •  прво, давањето писмено образложение за причините за отказот стана задолжително (чл. 5, ЗИДЗРО/97); •  второ, во април 2003 е пропишано дека, во случај работникот да поднел приговор против одлуката за отказ, тој ќе има суспензивно дејство т.е. ќе го одложи извршувањето на одлуката за отказ, сѐ до донесувањето на конечната одлука по приговорот (чл. 8, ЗИДЗРО/апр.03); и •  трето, исто така во април 2003, должината на времето за задолжителното известување на работодавецот, дека работникот е отсутен од работа поради болест или оправдани причини, е продолжена од 24 на 48 часа (чл. 7, ЗИДЗРО/апр.03).

Имено, работниците уште имаа право да бараат заштита на своите права пред надлежниот основен суд, но повеќе не во наведениов случај т.е. кога ќе беа прогласени како „технолошки вишок“ – што, секако, беше на работ на неуставноста. 25 д) бројни негативни промени претрпе одредбата од ЗРО (1993) според која работниот однос не може да престане ако на работникот не му е обезбедено барем едно од следниве три права: (1) вработување кај друг работодавец; (2) стручно оспособување, преквалификација или доквалификација; или, пак, (3) испратнина – чл. 130, ЗРО/93: •  во врска со испратнината, со промените до кои дојде со носењето на ЗРО (1993) веќе не се предвидуваше дека работникот, кој бил прогласен за технолошки вишок, а на којшто работодавецот не можел да му обезбеди ниту едно од правата во согласност со закон – има право на паричен надомест најмногу две години, а кој не може да биде помал од загарантираниот личен доход, како и право на пензиско и здравствено осигурување за овој временски период кога е без работа (чл. 18, ЗРО/90).

Од една страна, несомнено е дека некои лица, врз основа на своите интереси и/или идеолошки позиции, стојат на мислењето дека работниците се доволно заштитени, па дури и дека сѐ уште имаат премногу права.

Реалноста е уште посурова ако се има предвид дека голем број граѓани се дел од „сивата економија“, која 33 г) исто така, за прв пат, изречно се предвиде дека работниците на кои работодавачот не им исплатил плата и не им уплатил придонеси од плата три месеци последователно, имаат право да покренат иницијатива, пред надлежен суд, за престанок на работодавачот (пр. стечај) – чл. 67, ЗРО/05; д) не се даде доволен аргумент зошто е избришана одредбата која предвидуваше дека на работникот му припаѓа зголемена плата за работа во деновите на празници во кои не се работи, за ноќна работа и за работа подолга од 40 часа во работната недела, во висина утврдена со колективен договор (чл. 82, ЗРО/03 – Пречистен текст); ѓ) според ЗРО (1993) работниците имаа право на надоместок на плата за време на прекин на работа до кој дошол без нивна вина – на пример, при недостаток на енергија, суровини, репроматеријали или отстранување дефекти – но, висината на надоместокот не беше утврдена (чл. 73, ЗРО/93).

1. Распоредување работник Со ЗРО (2005) беше избришана поранешната појаснувачка одредба којашто велеше дека работник кој, и без негова согласност, привремено – значи не подолго од 60 дена, бил распореден на работно место за кое се бара понизок степен на стручна подготовка поради „исклучителни околности“ – има право на личен доход што би го остварил кога би ја вршел својата работа, доколку тоа е поповолно за него (чл. 10 од ЗРО/90).

Во 2005 беше избришана и диспозитивната одредба, која даваше можност, работодавецот да може на работникот да му исплати 42 испратнина и во поголем износ од законски утврдениот, како и онаа дека работникот, кој остварил право на испратнина, има право на паричен надомест и други права по основа на невработеност (чл. 141, ЗРО/03 – Пречистен текст).

Но, наместо само врз работодавецот, со новиот Закон, е предвидено со ваква казна паралелно да се казни и одговорното лице кај работодавецот (чл. 227, ЗИ/05) – што, пак, се очекува да даде поочигледни резултати при ефективното спроведување на судските одлуки во сила, знаејќи дека тоа лице ќе биде и лично погодено со оваа негативна санкција, доколку на дело не ја спроведе судската пресуда која е во корист на работникот. 3) тенденциозно бришење на цел еден појаснувачки член, којшто го регулираше надомест на плата во случај на враќање на работникот: имено, во новиот ЗИ (2005) целосно е испуштен чл. 226 од стариот ЗИП (1997), којшто предвидуваше дека работник, кој поднел предлог да биде вратен на работа во правно лице, може да предложи судот да донесе решение со кое се определува дека правното лице е должно да му ги исплати, на име плата, месечните износи пристигнати од правосилноста на пресудата – додека не биде повторно вратен на работа.